Взаимосвязь национальной ментальности и некоторых особенностей корпоративной культуры в разных странах мира
США. Существует общепризнанное мнение о так называемой пресловутой демократичности американской корпоративной культуры. Смеем заверить, что это не совсем так. Демократия в данном контексте выражается в открытости и возможности прямого высказывания своей точки зрения, свободного обсуждения идей. Однако в данном случае упор делается на прагматическую составляющую, практическое воплощение идеи. При этом большинство американских учреждений имеют четкую управленческую структуру, иерархичность, субординацию. Нередко можно наблюдать авторитарный стиль коммуникации руководства с подчиненными. В целом в американской деловой культуре принято культивировать конкуренцию и индивидуализм. С точки зрения специфики организации рабочего пространства для многих компаний в США характерен openspace.Если пытаться оценивать американцев как деловых партнеров, то можно отметить, что они:
• уважают профессионализм и профессиональную компетентность;
• в общении открыты, коммуникативны;
• ценят индивидуализм, прагматизм, педантизм, перфекционизм, перформативность.
Нередко в американской деловой этике можно встретить такие черты, как пренебрежение к мелочам, простота в общении, ясность. Американским бизнесменам свойственно предубеждение в том, что они являются экспертами в бизнесе любой страны. На практике это далеко не всегда так. В процессе коммуникации американцами ценится продуктивность, т.е. вы четко должны аргументировать выгоду от сотрудничества с вами. Они часто соглашаются только с реальными и конкретными проектами. В команде, как правило, не бывает некомпетентных игроков. Часто в американской деловой этике можно наблюдать агрессивный стиль ведения дел. Поэтому дихотомия «жесткость — открытость» отчасти верна: с одной стороны, для американцев характерна репутация жестких людей в деловой этике, с другой стороны, с ними иногда проще всего иметь дело. Это нередко объясняется существованием «великой американской мечты».
И. Н. Кузнецов выделяет следующие особенности, характерные для американцев в деловом общении:
• индивидуализм (они нередко принимают решения самостоятельно без оглядки на руководство);
• налет неформальности в деловом общении;
• линейное восприятие времени (они стремятся «сэкономить время», боятся его «потерять»);
• они нередко сразу «раскрывают свои карты»;
• склонны идти на риск, хотя и прагматичны;
• не любят неуверенности, пауз, некомпетентности партнеров;
• бывают раздражительны, настойчивы и нетерпеливы;
• часто не могут похвастаться широким кругозором.
Латинская Америка.Следует отметить тот факт, что в основемиропонимания и ментальности латиноамериканцев лежит католическое мировоззрение. Также на общий характер самосознания влияет географическое положение Латинской Америки, а именно ее географическая удаленность. Поэтому ценностная шкала латиноамериканцев определяется экономической выгодой, индивидуальной свободой, но опирающейся на абсолютные ценности и моральные заповеди. Писаные законы носят, как правило, вторичный характер.
Вступая в деловые отношения с латиноамериканцами, следует помнить, что пунктуальностью они, как правило, не отличаются, при встрече у них принято рукопожатие, допускаются объятья. Личная дистанция очень небольшая. При планировании встреч следует учитывать такую специфику, как послеполуденный сон в середине дня — привычку и особенность ритма, которой следуют многие латиноамериканцы. На деловых встречах у латиноамериканцев принята формальная форма одежды. Латиноамериканцы в большинстве своем очень гостеприимны: они приглашают в дом часто даже для деловых бесед. Любят подарки, хотя нередко относятся к ним проще, чем в странах Востока (очень полезно будет узнать вкусы партнеров). Особенно внимательно нужно относиться к дарению цветов, так как цветы — это очень символический подарок, не всегда имеющий позитивную коннотацию. В Гватемале белый цвет означает траур; в Мексике и Бразилии траур означает лиловый цвет; желтые цветы в Чили имеют презрительную коннотацию.
Некоторые европейские стили управления.Общеизвестно, что практически каждая из европейских стран имеет древнюю историю и традиции, поэтому говорить об общеевропейском стиле управления мы не всегда можем. Для каждой из стран Европы характерен свой неповторимый стиль делового общения и управления, накладывающий отпечаток на корпоративную культуру. Далее будет рассмотрена основная специфика корпоративной коммуникации в некоторых европейских странах.
Франция.Считается, что франкоцентризм — основная черта менталитета французов. Действительно, для французов характерна уверенность в том, что их стандарты демократии, социально- экономической и законодательной систем, менталитета и «стиля жизни» являются лучшими в мире. Французский стиль делового общения, который, как ни странно, можно определить как «управление сверху», восходит этимологически к патерналистским традициям, многовековой позиции повиновения власти. Таким образом, национальная ментальность и корпоративная культура во Франции строятся с опорой на формализм и бюрократию. По мнению И. Н. Кузнецова, для того чтобы оптимально быстро и эффективно найти общий язык с французами в деловом контексте, необходимо учитывать следующие факторы:
• французы, как правило, приходят на деловые встречи официально одетыми;
• соблюдают формальности, обращаются по фамилии, рассаживаются в соответствии со статусной иерархией;
• любят логику в ведении дел, нередко дотошны и пунктуальны;
• склонны к пространному анализу всех обсуждаемых вопросов;
• сначала стараются выяснить намерения партнера, а свои не раскрывают до конца встречи;
• придерживаются экстравертированного стиля коммуникации, обильно используют невербалику;
• нередко игнорируют регламент встречи и повестку дня;
• часто убеждены в своем интеллектуальном превосходстве над другими нациями.
Италия.Бытует миф о том, что итальянцы сочетают в коммуникативном аспекте сверхэмоциональность, экстравертированность с вездесущей гибкостью. Не секрет, что корпоративная культура итальянских организаций зачастую строится по принципу «жизни в большой семье». От работников требуется прежде всего соблюдение интересов «семьи», гибкость и выполнение обязательств. Сотрудники любой компании должны проводить четкую грань между «своими» и «чужими». Стиль управления такой же, как у французов: властный, с акцентом на иерархию. Правда, итальянцы, в отличие от французов, вместо соблюдения формальных правил в бизнесе предпочитают личные контакты и договоренности. Нередко на почве субординации и авторитарности случаются конфликты. Считается, что итальянцы в отличие от многих других европейских народов не особенно чувствительны и обидчивы, хорошо воспринимают отказы и критику в свой адрес. В деловой коммуникации с итальянцами следует обязательно учесть специфику нелинейного восприятия времени: они не склонны торопиться, часто опаздывают на встречи, чужды пунктуальности. Точность означает опоздание от 20 до 45 минут. Здесь же можно отметить и специфическое отношение к пространству: для итальянцев считается нормой работать в тесноте, теснота выступает синонимом эффективной командной работы. Проксемически комфортная личная зона для итальянцев — 80 см. Можно отметить тот факт, что для итальянцев с присущей им гибкостью не составляет труда нарушить обещание. На деловых встречах они не настолько пунктуальны и прагматичны, как северные европейцы. Не любят молчания со стороны партнера, на переговорах весьма дружелюбны, открыты и разговорчивы.
Португалия.Принято считать, что португальцы — дружелюбный народ. Это касается сферы не только личных, но и деловых отношений. Очень часто к клиентам относятся как к друзьям. В Португалии принят бюрократический способ ведения дел, в деловых отношениях доминирует роль формальностей. Несмотря на то, что португальцы в большинстве своем превосходные ораторы и ценят риторическое искусство, в деловых отношениях практически всегда присутствует письменная фиксация любых договоренностей. По мнению И. Н. Кузнецова, португальцы часто ведут переговоры небольшими командами, а то и вовсе индивидуально.
1. В португальских деловых кругах не редки родственные и клановые взаимоотношения.
2. Португальцы в большинстве своем полиактивны, экстравертированы; у них ярко выражена коммуникативная экспрессивность.
3. Они представляют конечную цель уже в начале переговоров.
4. Их аргументы могут не отличаться логикой.
5. В процессе переговоров они могут использовать манипулятивные технологии воздействия на собеседника и неоднократно менять свою позицию.
6. Португальцы любят пышные приемы между деловыми встречами и после них; гостеприимны.
Швеция. В параграфе 1.1 есть тезис Г. Хофстеде о том, что шведская культура может быть причислена к «женскому» типу культур (см. табл. 1.3). Как уже было сказано выше, в женских культурах упор делается на социальный комфорт и личные отношения. По мнению И. Н. Кузнецова, имея дело со шведскими бизнесменами, следует помнить, что
• они, как правило, всегда говорят правду;
• могут показаться негибкими и консервативными в общении;
• с трудом меняют точку зрения;
• любят дотошно обсуждать технические детали;
• являются представителями интровертированного типа культуры;
• имеют скудную невербалику.
Шведам изначально присуще равноправие и склонность к сотрудничеству. Именно поэтому основная характеристика стиля управления в этой стране — демократичность и установки на достижение согласия. Что касается корпоративной культуры, то она строится на принципах равноправия, согласия и сотрудничества, что обуславливает более демократичный, чем в других европейских странах, стиль руководства. В шведских компаниях решение может приниматься дольше, но зато заинтересованность сотрудников в нем будет намного выше. Если у итальянцев зачастую конфликты устраняются за счет жесткой иерархии и авторитарности, то у шведов наоборот: за счет соблюдения консенсуса и учета интересов всех заинтересованных сотрудников.
Финляндия.Финны — представители интровертированного типа культуры. Четкость, обязательность, профессионализм, вежливость и скромность — вот основные характеристики поведения финнов. Невербалика и экспрессивность в коммуникации выражены слабо. При деловом взаимодействии с финнами желательно стараться ставить четкие цели, задачи, демонстрировать серьезный и ответственный подход к делу. Для самих финнов характерно сильно развитое чувство самоуважения и гармонии.
Британия.Формализм и консерватизм — доминанты в стиле жизни и ментальности британцев. Поскольку их культура относится к «островному» типу, то они, как правило, не всегда охотно интегрируются с представителями других культур. Существует мнение, что культура Великобритании представляет собой золотую середину между чрезмерным формализмом (Германия) и фамильярностью (Америка, Австралия). С точки зрения социального генезиса, британское общество представляет собой иерархическое сосуществование различных социальных слоев.
Обычно индекс формальности в деловых контактах уменьшается прямо пропорционально времени их продолжительности. Существует совершенно справедливое убеждение, что юмор — одно из главных средств в дискурсе британского бизнесмена. В целом в деловых контактах англичане руководствуются логикой, здравым смыслом, делают упор на рациональную сторону коммуникации. В деловом дискурсе никогда сразу не высказывают отрицательных или положительных мнений и суждений. Отличительная черта британского делового дискурса — это совокупность неопределенности, эмоциональной сдержанности в высказываниях, юмора и благоразумия. В большинстве своем бизнесмены Великобритании заинтересованы в долгосрочных отношениях с партнерами. Вся британская корпоративная культура строится на прагматизме и рационализме, доминирующая модель коммуникации — холодная вежливость. Часто с точки зрения эмоционального микроклимата в компаниях царит безликая и формальная атмосфера.
Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.
Источник
Особенности корпоративной культуры в разных странах
Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Марта 2013 в 22:49, реферат
Описание работы
Американская модель формирования культуры корпорации построена на сплоченности коллектива, построения своеобразного подобия второй семьи, где так же отмечают праздники, радуются повышению или назначению на новую должность. Но в отличие от японской модели — упор делается на построение карьеры и достижения максимально возможной прибыли, привлечением высококвалифицированных специалистов из вне.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.
Содержание
1. Особенности корпоративной культуры в Японии…………………………. 5
2. Основные особенности корпоративной культуры в Америке………………9
3. Европейские особенности корпоративной культуры………………………13
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Работа содержит 1 файл
Корпоративная культура.docx
Одной из наиболее ярких особенностей корпоративной культуры Америки являются выраженные феминистические течения. Желание женщин уравнять свои права с мужчинами также находит отражение в корпоративных законах. Так, в представительстве компании Boeing ни один мужчина, в соответствии с корпоративным уставом, не станет помогать женщине перенести кипу тяжелых папок, потому что тем самым он может ущемить ее права.
3. Европейские особенности корпоративной культуры
Европа характеризуется сосуществованием различных культур с их сходствами и различиями. Культурные различия, существующие в Европейском союзе, не являются препятствием для европейской интеграции, они постепенно становятся источником многих конкурентных преимуществ для компаний ЕС.
В Британии, где очень важен социальный статус, иерархия внутри фирмы очень жесткая, для Италии же, напротив, характерен «дух свободы» и, как результат — низкий уровень дисциплины, «слабый» менеджмент. Для французской корпоративной культуры характерны высокомерие и снобизм, управленческие приемы во французских компаниях несколько старомодны из-за склонности управлять «по старинке».
Для немцев характерна прекрасная дисциплина и усердие. Например, сотрудник немецкой компании Nutzwerk может быть уволен, если его поймают на том, что он жалуется на жизнь на своем рабочем месте. В контракте, который заполняют служащие Nutzwerk при поступлении на работу, есть такой пункт: «. жалобы в Nutzwerk запрещены. за исключением тех случаев, когда они сопровождаются конструктивными предложениями по улучшению сложившейся ситуации». Негативная энергия влияет не только на настроение работника, но и на производительность труда. «Если вы хотите, чтобы работать в вашей компании было бы интересно и весело, и если вы хотите реализовать действительно значительные цели, то вам вряд ли удастся добиться этого, если ваши сотрудники постоянно пребывают в плохом настроении. В этом случае они просто тратят время, и это время принадлежит компании», — считает руководитель компании.
В процесс принятия решений в немецкой компании вовлекается очень большое количество работников, и хотя на привлечение различных специалистов к этому процессу затрачивается много времени, «качество принятия решений» очень высоко. На немецкой фирме соблюдается четкое разделение прав, обязанностей и соответствующей ответственности.
В целом европейскую корпоративную культуру считают самой забюрократизированной, большинство исследователей полагают, что существующая в европейских компаниях вертикальная система принятия решений затрудняет высказывание личных инициатив, однако же обязательное выполнение этических бизнес-норм, корректное поведение и вежливость создают приятную дружескую атмосферу.
Многие европейские компании перенимают и трансформируют «американский опыт», так, например, в компаниях Siemens, DaimlerChrysler (Германия), Heineken (Нидерланды) были созданы корпоративные университеты, однако, в отличие от подобного американского института европейский подразумевает «место для обмена знаниями и компетенциями» либо «связующее звено между передачей знаний и их созданием». Вообще для европейских компаний характерна эффективная система управления знаниями, которая, с одной стороны, упрощает систему управления и позволяет значительно повысить социальный статус работников, их производительность труда, а с другой — значительно увеличивает прибыль компаний.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Борманн Д., Воротина Л.И., Федерманн Р. Менеджмент « Предпринимательская деятельность в рыночной экономике»: Пер. с нем. — Гамбург, 2004. — 564 с.
2. Вудкок, М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. / М. Вудкок. — М.: Дело, 2004. — 386 с.
3. Каору, Иомито Японские методы управления./ пер. с японского И.А. Алферов — М: Экономика, 2004. — 556 с.
4. Котлер, Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 2005. — 876с.
5. Матрусова, Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах./ Т.Н. Матрусова. — М: Издательство Центр, 2005. — 298 с.
6. Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2005. — 429 с.
7. Пшенников, В.В. Японский менеджмент — 27 уроков для нас./ В.В. Пшенников — М.:«Япония сегодня» — 2007. — 325 с.
8. Сейдзи Цукуми. Мемуары. Страна Восходящего Солнца. Стиль и этнос./ пер. с японского А.И. Верский — М.: Альпина Бизнес Букс. — 2006. — С. 75
Источник
